La abogada Paola Schunk considera que la Ley de Teletrabajo es funcional a las necesidad de muchos trabajadores

Schunk hizo un repaso por los puntos centrales de la reglamentación de la Ley de Teletrabajo, tras recordar que se sancionó el 30 de julio del año pasado. Se trata de una legislación “para personas que desempeñan tareas mediante la utilización de la tecnología y sin necesidad de presentarte cíclicamente en la empresa; es decir que se refiere al trabajador que presta sus servicios desde su domicilio o en un lugar distinto al establecimiento del empleador”.

Para la aplicación del teletrabajo “debe estar el consentimiento del trabajador y se aclara de manera específica la manera de trabajo, que es el que va a permitir hacer el uso de la desconexión digital”, sostuvo.

“El trabajador no tiene que ser contactado en el momento que hace uso de esta desconexión digital”, agregó la abogada.

Dijo que con la reglamentación, “ahora se aclara una excepción: para las empresas que tienen distintos husos horarios, la empresa puede enviar comunicaciones, pero el empleador tiene derecho a no contestar hasta que comience su horario de trabajo”.

Puntualizó que de ese modo se hizo lugar al reclamo que hizo el sector empresario para poder enviar comunicaciones a sus empleados en el horario de funcionamiento de la empresa.

“Otro punto que se incluyó es que el empleador no puede establecer incentivos al que no utilicen el derecho a la desconexión digital, pero no hace referencia a las horas extras”, continuó la entrevistada.

Hay dos puntos que se titulan Tareas de cuidado y Reversibilidad. Sobre eso, la abogada consultada por la radio de la ciudad dijo: “El tema de las tareas de cuidado es que aquellas personas que acreditaran tener a su cargo de manera única o compartida a menores de 13 años, personas con discapacidad o adultos mayores tienen derecho a tener horarios compatibles con esas tareas de cuidado. La reglamentación establece que el trabajador debe comunicar en forma virtual con precisión el momento en que empieza la inactividad y cuándo finaliza”. “Y en cuanto a la reversibilidad -continuó-, que ya estaba establecida, es un derecho que sólo puede utilizar el trabajador. La ley ya lo había establecido y el decreto lo vuelve a aclarar, y se establece que el trabajador debe invocar una motivación razonable”.

Expuso que ese punto motivó “uno de los reclamos más importantes del sector empresario”, a fin de que el uso de ese derecho “no sea sin motivación y se le da un plazo al empleador, que nunca puede ser superior a 30 días para permitir la situación en los establecimientos”.

Por otra parte, la abogada laboralista comentó que “el decreto establece otros puntos en cuanto a los elementos de trabajo y la compensación de gasto que está a cargo del empleador, diciendo que no es remuneratorio ni indemnizatorio. Eso es una aclaración del decreto reglamentario. Se debe cubrir, pero que no tienen carácter remunerativo y no se pueden computar para una indemnización”.

Finalmente sostuvo que “la ley decía que el empleador debe presentar el listado al Ministerio de Trabajo una lista con los trabajadores que prestan esa modalidad, y se debía anexar a esa lista un establecimiento, una sucursal o una empresa donde tendría que estar trabajando si no fuera por el teletrabajo. Ahora se aclara que estos trabajadores, en el caso de que tengan diferentes establecimientos, deben estar anexados en el establecimiento donde prestaba servicio. Para el caso del trabajador que nunca prestó servicio de manera presencial, va a quedar a elección o previa consulta con la entidad sindical.

Consideró importante aclarar que la ley no está todavía en vigencia.